직장에서의 인간관계

직업선택을 거쳐 사회에 진출하여 직장인으로서의 삶이 시작된다. 생활의 터전이 학교사회에서 직업사회로 변한다. 직장인으로서 직업사회에 적응하는 일이 이 시기의 중요한 적응과제이다. 직업사회에서 직면하게 되는 중요한 과제는 주어진 업무를 잘 파악하여 수행하는 일이다. 직업활동을 수행하는 대부분의 직장은 조직을 갖추고 있다. 조직은 재화나 서비스를 생산하기 위해서 업무를 수 하는 사람들의 집합체를 의미한다. 직장에 잘 적응하기 위해서는 자신이 속한 직장을 잘 이해하는 것이 중요하다. 모든 직장은 효율적인 운영을 위해 조직적 구조를 지닌다. 조직구조는 권력구조, 통신구조, 친교구조로 나눌 수 있다. 권력구조는 직장내의 권한과 역할이 분담되는 구조를 의미한다. 직장 구성원들 중에 누가 누구의 지시를 받고, 명령에 따르는가를 나타내는 구조이다. 일반적으로 상위직급에 있는 사람은 하위직급자에 대한 인사권과 더불어 조직관리 권한을 갖는 대신, 그에 상응하는 책임을 진다.

 

또한 직장내에 존재하는 여러 부서중에는 규모나 업무내용에 따라 의사결정권에 차이가 있다. 이러한 공식조직과 더불어 모든 조직에는 비공식적인 권력구조가 존재한다. 통신구조는 직장내에서 정보교환이 이루어지는 경로나 통신망을 뜻한다. 직장 구성원들 중에 누가 누구와 주로 중요한 정보를 주고 받는지를 나타내는 구조이다. 집중형 구조는 정보가 집결되고 분산되는 중심적 위치에 있는 사람이 강력한 권력을 지니게 되면, 흔히 군대나 전제적인 집단조직에서 볼 수 있는 구조이다. 반면 분산형 구조는 정보교류의 핵심적 위치가 없는 통신구조로서 정보의 전달과 종합이 효율적으로 이루어 지지 못하지만, 구성원간의 소통이 자유로워 구성원의 만족도와 사기를 높이는 경향이 있다. 친교구조는 직원 구성원간의 개인적 친분관계를 말한다. 직장내의 친교구조는 출신학교, 출신지역, 취미나 여가활동의 공유, 업무의 밀접성에 등에 영향을 받는 경우가 많다.

 

직장조직은 구성원을 효율적으로 활용하기 위한 인사관리를 한다. 특히 성과급이나 승진에 영향을 미치게 되는 직무수행 평가의 기준, 방식, 공정성에 대해서 조직과 직원 간에 갈등이 발생할 수 있다. 직무관여는 개인이 자신의 일에 대해서 심리적으로 일체감을 지니는 동시에 자신의 일이 자아상에 중요하다고 인식하는 정도를 의미한다. 직무관여도가 높은 사람은 자신의 일에서 활기를 얻고 깊게 몰두하게 되는 반면, 그렇지 못한 사람은 일에 대한 의미와 의욕을 느끼지 못하고 업무로부터 멀어지게된다. 개인은 각자 자신의 조직과 직장에 대해서 자부심을 가지고 헌신적으로 충성하는 정도가 다르다. 직업몰입은 자신의 작업에 대한 일체감과 충성심을 의미하는데, 이는 조직몰입과 일치할 수도 있고 그렇지 않을 수도 있다. 직원 구성원에게는 누구나 업무가 주어지며 또한 지켜야 할 의무도 부여된다. 따라서 모든 구성원들은 이러한 명시적 업무나 의무를 수행하기 위한 노력한다. 그러나 직장에는 암묵적인 업무와 의무도 존재한다. 직장상사나 고용주는 명시적 업무 외에 부하직원이나 근로자에게 여러가지 암묵적인 기대를 하고 있다. 회사의 일이 폭주할 때 상사는 부하직원이 근무시간 외에도 일을 해주기를 기대한다. 암묵적 기대는 열심히 일하는 것과 회사와 상사에 대한 충성적 태도이다.

 

직장은 위계적인 인적구조 속에서 업무를 수행하는 독특한 인간관계의 장이다. 대학생이 졸업을하고 사회에 진출하여 직장에서 경험하는 가장 큰 인간관계의 어려움은 상사와의 관계이다. 자율적인 대학생활 속에서 수평적인 대인관계에 익숙해 있었기 때문에, 상사에 예의바르게 예우하고 상사로부터 업무지시를 받으며 때로는 업무미숙에 대한 직책을 받는 일에서 어려움을 겪을 수 있다.  상사위 위치에 오르게 되면 부하를 효과적으로 지휘하는 일에서 많은 어려움을 겪는다. 이러한 과정에서 상사와 부하는 서로에게 불만을 느끼는 적대적 관계를 맺게되고, 업무에도 부정적 영향을 받게된다. 직장의 상사는 부하 직원을 통솔하는 리더로서 역할지시자, 감독자, 혁신자, 조정자, 촉진자, 후견자, 생산자 8가지로 세분한다. 업무지휘자는 부하직원에게 업무를 설정하고, 목표를 달성하도록 부하직원을 독려하는 역할을 하며, 감독자로서는 업무를 제대로 수행하는지 평가하는 역할이며, 혁신자는 새로운 기술과 지식을 전수할 뿐아니라 중계조정자로서 직원간, 부서간 업무를 조정하고 경영층에 부서 입장을 설명하고 필요한 자원을 얻어내는 역할을 한다. 화합촉진자로서는 부하직원에게 관심을 보이고, 직원간 팀워크를 조성하여 의사결정에 참여시키는 역할을 한다.

 

과업중심적 상사는 업무지향적 지도자로서 주로 업무를 분담하고 지시하며, 개인적 생활이나 정서적 교류에는 별관심이 없다. 부하의 업무수행 능력과 성과에 주된 관심이 있으며, 조직의 업적을 중시한다. 반면 인간중심적 상사는 상사와 부하관계에서 업무수행 뿐만아니라, 인간적 교류에 큰 가치를 부여한다. 상사의 유형은 권위형, 방임형, 민주형으로 나눌 수 있다. 권위형 상사는 부하직원에 대해서 지배적이고 통제적인 역할을 하며, 부하 직원의견을 수렴하기보다 자신의 판단에 따라 지시하고, 명령하는 패턴을 보인다. 방임형 상사는 부하의 업무활동에 비교적 무관심하고 자신감이 없는 상사이다. 민주형 상사는 업무를 추진함에 있서 의견을 수렴하고 그들의 재량권을 존중하는 상사이다.

 

직장에서 상사를 모시는 것도 어렵지만 부하를 지휘하는 일도 쉽지 않다. 상사의 입장에서 보면 부하는 그들이 나타내는 행동양식에 따라 여러가지 유형을 구분된다. 상사-부하관계는 부모자녀관계와 심리적으로 공통점이 있으며, 상사를 대하는 태도의 우호성에 따라 부하를 추종형, 저항형, 합리형, 분리형으로 구분할 수 있다. 직장에서 함께 입사했거나 같은 직급에서 일하는 동료들이 있다. 이러한 직장동료들은 나이, 전공, 관심사, 업무내용, 조직에서 겪는 고충 등이 여러 측면에서 유사성이 많기 때문에 가장 친밀한 직업적 동반자이자 사교적 동반자가 될 수 있다. 그러나 대부분의 조직은 상위직으로 직원수가 적은 피라미드 구조를 가지고 있기 때문에, 진급과정에서 동료들은 경쟁자가 된다.