연봉보다 중요한 것을 찾는 사람들

2020년에는 방글라데시에서 초고속 인터넷으로 연결한 홈스쿨을 통해 하루 네시간 공부를 하고, 인테넷에 접속해 자료를 받고, 문제점과 문제 해결에 대한 지식이 쌓인다. 1990년에는 아직 이런 글로벌 의식이 존재하지 않았다. 당시 사람들은 대부분 자기 나라에서 휴가를 보냈고, 여권이 있는 미국인이 많지 않았으며, 심지어 유럽여행에도 돈이 많이 들었다. 또한 글로벌 의식보다 로컬의식이 기업들을 지배했고, 이는 필립스나 네슬레, 코카콜라, 도요타 같은 대기업도 예외도 아니었다. 1990년에 사람들은 대부분 국적과 배경, 관점이 비슷한 사람들과 시간을 보냈다. 2025년에는 전세계의 수백만명이 공감이라는 감정에 눈을 뜨고, 중요하다고 판단한 사회운동에 동참할 시간을 낸 사람들이다. 누구나 자신이 선택할 수 있는 것과 그 선택의 결과가 어떨지 진지하게 고민한다. 아이들과 함께 보내는 것이 가장 중요할 수도 있다. 부부가 맞벌이를 하여 커다란 집에서 살면서 차를 두대 굴리고 해외로 여행을 갈 수 있는 것이다. 하지만 아이는 외롭고 고독하다. 그래서 균형 잡힌 삶이 중요하다고 생각할 수도 있다. 그러기 위해서는 집에 투자도 하지 않고, 차에도 투자하지 않는 것이다. 우리가 걷게 될 일의 미래에도 길목마다 갈림길이 있을 수 있다.

 

어떤 길을 선택하느냐에 따라 의미와 생산성을 부여해주는 일을 찾아 갈고 닦는 능력도 크게 달라진다. 특히 생활수준이나 생활방식에 관련해 어려운 결단을 내려야 한다. 사람마다 선택과 포기에 대한 방정식은 욕구에 따라 달라진다. 그러므로 일에서 정말로 원하는 것과 그것을 이루기 위해 어떤 선택과 포기를 해야 하는지 진지하게 고민해야 한다. Y 세대는 경제적 상호의존 개념을 과거 그 어떤 세대보다 확실히 이해했다. 그들은 상호 연결된 글로벌 세대 일원이고 서로에 대한 차이와 다른 사람의 관점을 잘 이해한다. 이들 세대는 IT에 대한 지식수준이 높고 일을 할 때 능숙하게 IT기술을 활용하며, 직접 만나는 것보다 이메일과 문자 메시지를 통한 의시소통을 선호한다. Y세대는 노동시장에서 어떤 방향으로 발전해 갈까? 그들은 능력개발에 중점을 둔다. 그들이 보고 배울 동료가 있는 직장을 선호할 가능성이 높다. Y세대는 2020년부터 경영자 자리를 맡기 시작하고, 그들 대다수는 일과 개인생활의 균형을 잡는데 많은 노력을 기울인다. 아이의 양육에 참여하고 아이와 많은 시간을 보내길 바란다.  부모 세대인 베이비부 세대는 경쟁을 중시 했지만, Y세대는 협력하는 방법을 배웠다. 그들은 직장에서 많은 자유를 누리고 싶어한다. 또한 특정 분야에서 전문성을 길러 자신의 가치를 높일 기회를 원한다면, 눈앞의 과제보다 무언가 더 큰 과업에 속하기를 바란다.  X세대는 장기적인 관점으로 경력 전체를 생각해 좋지 않은 순간도 묵묵히 참았지만, Y세대는 단기적인 관점에서 약간의 자극만 받아도 회사를 떠난다.

 

개인적 선택에는 전체적인 사회적 전환이 반영돼 있다. 개개인이 다른 사람이 밟았던 길을 택하지 않고, 자신의 요구와 취향을 더 많이 반영하는 길을 택하는 태도로 옮겨가는 사회적 전환이다. 우리 조부모들은 자신을 성찰하는 세대가 아니었다. 하지만 우리 세대는 자신을 돌아보며, Y세대와 그 뒤를 이을 Z세대에서는 그런 성찰이 더욱 늘어날 가능성이 크다. 2025년의 세상에서 또 한가지 두드러진 특징은 일과 개인생활이 전보다 더 불가분의 관계로 얽힌다는 사실이다. 어떤 부분을 받아들일지 결정할 때 정부나 기업이 정한 규칙을 맹목적으로 따르지 않는다. 대신 자신들만의 독특한 특성을 반영해 업무생활을 구축한다. 1990년대에 회사의 근로계약 형태는 단순했다. 종일 일하고 거기에 준하는 원급을 받는 식이었다. 2000년대에 들어 유연근무제를 도입해야 한다는 생각을 하게 되었다. 시간이 지날수록 획일적이고 단순한 경력을 중시하는 풍조는 무너지기 시작했고, 사람들은 개인의 관심과 열망을 반영해 삶을 꾸려갈 기회를 잡았다.

 

1950년 경에 태어난 여성들은 처음으로 직장에서 남성들과 어깨를 나란히 할 수 있는 세대였다. 지금의 젊은 여성들은 선택의 자유를 당연시 하며 직장에서도 의미있는 공헌을 할 수 있다고 생각한다. 물론 엄마로서의 역할과 어떻게 균형을 맞출지 아직 자신은 못하지만 말이다. 여성들이 기업의 사다리를 끝까지 오르지 못하는 이유는 개인적인 특성, 구조적인 문제, 조직문화, 자녀출산, 양육문제 등이다. 여성중역 비율의 변화를 부추길 또 다른 사회적 영향은 Y세대와 Z세대의 기본적인 열망이 변했다는 점이다.  이 세대의 남성들은 가족과 더 많은 시간을 보내기를 원한다. 상층부로 올라가는 여성이 많을수록 기업문화도 남성적인 성격을 버리고, 개인의 다양한 욕구를 폭넒게 수용하게 된다. 이처럼 다양한 압박이 가해진 결과 2025년에는 고위경영자 자리에 앉은 여성이 크게 늘어나고, 심지어 중역의 50%가 여성인 회사도 등장한다. 무엇보다 여성중역의 증가는 가족에 대한 책임이 당당히 높은 순위를 차지하게 된다는 신호이기도 하다.

 

1992년 사회학자 앤서니 기든스는 '남성들이 원하는 것이 무엇인가? '라는 질문을 던졌다. 남성은 물질적인 보상과 다른 남성보다 높은 지위를 원한다. 더 많은 여성이 고위 경영자 자리에 오르면서 남성의 공적 영역지배는 줄어들기 시작했다. 남녀분업에도 변화가 일어났다. 일하는 엄마들이 요직에 오르면서 잔통적인 가사분담이 사라지기 시작했다. 이러한 변화를 최대한 유리하게 활용하려면 자신에게 진정으로 중요한 게 무엇인지 인식하고, 그것을 일에 반영할 수 있도록 선택하는 능력을 길러야 한다.